Kunnen of kunnen verkopen

september 23, 2010

Mensen die inhoudelijk erg goed zijn, zijn niet zelden slecht in dit te verkopen. Mogelijk is ook het omgekeerde waar: dat mensen die erg goed zijn in zichzelf te verkopen, inhoudelijk zwak zijn. Een kijkje bij onze voorouders kan verklaren waarom experts vaak slecht zijn in zich te verkopen en verkopers soms geen echte experts.

Lang geleden drukte een oude rot mij op het hart dat hij zoveel mensen zag die heel veel kunnen en weinig doen, en zo veel mensen die niks kunnen en alles doen. Hij doelde hier niet op een gebrek aan wilskracht of motivatie bij het meer getalenteerde volksdeel, maar op hun schijnbare onvermogen zichzelf te verkopen. Het is natuurlijk geen onbekend fenomeen dat  mensen met veel passie voor de inhoud hier moeite mee hebben. De oude rot ging echter een stap verder en suggereerde dat de mensen met weinig inhoud des te beter zijn in zichzelf te verkopen. Alsof goed zijn en jezelf kunnen verkopen tegengestelde kwaliteiten zijn.

De expert spoorzoeker
Dit vreemde verschijnsel kan mogelijk verklaard worden vanuit onze evolutionaire geschiedenis. Mensen hebben altijd in kleine hechte groepen geleefd met veel sociale controle. Wanneer iemand beter dan gemiddeld was in speerwerpen of spoorzoeken dan viel dit vanzelf op. Dit was ook in het belang van de groep, je wilt immers de juiste persoon op de juiste plek (taakverdeling is al zo oud als de mensheid). Opscheppen is ook al zo oud als de mensheid, maar wanneer anderen je van kleins af aan iedere dag zien zal de waarde van opscheppen beperkt zijn. Iets kunnen is belangrijker dan jezelf kunnen verkopen. Dit was gedurende 90% van het bestaan van de mensheid de norm.

Jezelf verkopen
Wanneer groepen groter worden, er minder sociale controle is of wanneer je met vreemden te maken hebt verandert de situatie. Opscheppen of jezelf slim verkopen kan hier een veel grotere waarde hebben. Eerste indrukken bieden unieke kansen voor manipulatie. Wie natuurlijk vooral kunnen profiteren van deze situatie zijn de mensen die niet al teveel in hun mars hebben. Iemand die iets kan, kan dit gewoon laten zien. Iemand die weinig kan, maakt nog een kans door een goed verhaal over zichzelf te vertellen. Evolutie gaat in belangrijke mate over de keuzes waar de energie in te investeren. Energie is altijd beperkt en evolutie zorgt er voor dat dieren deze keuzes slim maken. In dit geval is het de keuze om te investeren in inhoud (kunnen) of presentatie (kunnen verkopen). Waar zal het zwaartepunt gelegd worden? Wanneer sociale controle laag is en expertise laag, levert het meer op om te investeren in het vermogen jezelf te verkopen.

Wanneer kwaliteiten en het vermogen jezelf te verkopen inderdaad tegengesteld zijn, heeft dit vergaande consequenties voor werving en selectie. Zowel CV’s als interviews gaan vooral over hoe goed iemand zichzelf kan verkopen. Zelfs aantoonbare werkervaring zegt vaak weinig over wat iemand kan. 10 Jaar ervaring als leidinggevende zegt niets over leidinggevende kwaliteiten (het zegt alleen iets over het vermogen de baan te behouden). Maar je kunt er natuurlijk wel een mooi verhaal van maken.

Achter het gordijn spelen
Wat is de oplossing? De belangrijkste stap is de invloed van presentatie in selectieproces elimineren. Neem bijvoorbeeld selectieprocedures bij orkesten. Aspirant orkestleden spelen achter een scherm zodat het beoordelend comité de aspirant niet kan zien. Een van de meest zichtbare gevolgen hiervan is de toename van het aantal vrouwen in orkesten.

De HR functionaris zal hier een beetje wetenschapper moeten worden. Hij zal moeten onderzoeken wat daadwerkelijk voorspellend is voor prestatie en hoe daar op een betrouwbare manier inzicht in te krijgen. Traditionele methoden als het CV’s vallen dan vrij snel af, inclusief elke test die te manipuleren is (wat het merendeel is). Het vinden van een betrouwbare methode is een flinke uitdaging, het alternatief is echter vallen voor het mooie verhaal (en bijna de helft van de mensen liegt op z’n CV).

Advertenties

Testen wie je echt bent

mei 9, 2009

Persoonlijkheidstests en competentiescans meten niet altijd wat ze zeggen dat ze meten. Wie iemand echt is, is iets anders dan wat deze tests meestal in beeld brengen. Het is zelfs anders in je hersens opgeslagen. Een kort artikeltje over wie je echt bent…

Onze identiteit ligt opgeslagen in ons geheugen, en in meer dan één soort geheugen. In de psychologie wordt het onderscheid gemaakt tussen procedureel en declaratief geheugen. Procedureel geheugen is de vaardigheid of het vermogen iets te doen, het kunnen. Declaratief geheugen is wat je weet, je kennis over de wereld en jezelf. Als je veel oefent kun je piano spelen, dit is procedureel geheugen. Alles wat je weet over piano spelen en over je eigen vaardigheid (je niveau, welke stukken je kent, je sterke en zwakke punten etc.) is declaratief geheugen.

Beide soorten geheugen zijn ook op een andere manier opgeslagen in je hersenen. Ooit zag ik het geval van een concertpianist wiens declaratieve geheugen door een ernstige hersenbloeding niet meer werkte. Wanneer je de man voor een piano zette zei hij geen noot te kunnen spelen, maar wanneer zijn vingers de toetsen raakten begon hij te spelen als een virtuoos.

Het onderscheid tussen procedureel en declaratief geheugen heeft betrekking op elk aspect van ons zijn. Er is een verschil tussen wie je denkt dat je bent (zelfkennis – declaratief) en wie je feitelijk bent (zijn – procedureel). Of zoals een judomeester mij ooit op het hart drukte: je hebt het verhaal en de essentie. Het verhaal hoor je aan de bar, op de mat zie je de essentie.

Het is natuurlijk handig om een verhaal te hebben dat een beetje klopt en daarvoor moet je goed naar de essentie leren kijken. Alleen door kritische zelfbeschouwing en openheid voor feedback kunnen we een reëel beeld van het zelf krijgen. Het probleem is echter dat realisme niet de enige prioriteit is bij de vorming van een zelfbeeld. Andere belangen zijn bijvoorbeeld een gevoel van eigenwaarde of sociale acceptatie. Het verhaal wil daarom nog wel eens afwijken van de essentie.

Hiermee komen we bij het probleem bij persoonlijkheidstests en competentiescans. Beide bestaan voor het overgrote deel uit vragenlijsten en zijn afhankelijk van zelfreflectie. Dit betekent dat ze inzicht geven in declaratief geheugen, niet in procedureel. Neem bijvoorbeeld EQ (emotionele intelligentie). Recent kwam ik een EQ test tegen op internet en vulde deze voor de lol in. De uitkomst was dat ik een emotioneel genie ben. Nu weet ik zeker dat er mensen zijn die deze uitkomst in twijfel durven te trekken. Ik had zo’n hoge score, omdat ik weet wat onder emotionele intelligentie wordt verstaan, niet omdat ik een emotioneel genie ben.

Vragenlijsten geven inzicht in wat we weten, denken over onszelf of willen laten zien aan de buitenwereld. Ze geven inzicht in ons verhaal, niet in de realiteit van het zelf. Dit is ook de reden waarom persoonlijkheidstests en competentiescans zo weinig voorspellende waarde hebben. En daarom is de voorspellende waarde van een simpele IQ test gemiddeld ook twee keer zo hoog als de meest gecompliceerde persoonlijkheidstest. Op een IQ test kun je immers niet liegen.


5 Misverstanden over talent

maart 9, 2009

Mensen verschillen van nature, dat kan iedereen met meer dan 1 kind je vertellen. En die verschillen doen er ook echt toe. Uit onderzoek met de HPC komt duidelijk naar voren dat mensen die werk doen dat bij ze past beter functioneren, meer gemotiveerd zijn en meer energie hebben. Er bestaan echter nog veel misverstanden over talent, met als gevolg dat talent niet altijd optimaal wordt benut en ontwikkeld. In dit artikel een vijftal misverstanden waar ik vaak tegen aan loop.

1. Talent is de vaste en onveranderlijke kern van het individu
Talent wordt vaak gezien als iets vast en onveranderlijk, zoals haarkleur en lichaamslengte. Maar laten we eens beter naar lichaamslengte kijken. Lichaamslengte is 90% genetisch bepaalt. Toch zijn Nederlanders sinds 1955 ruim acht centimeter gegroeid, 4,5 centimeter toename per generatie. 90% laat dus heel wat ruimte over voor omgevingsinvloeden (hier voeding). Bedenk je dan dat de erfelijkheidspercentages voor mentale eigenschappen (zoals IQ en persoonlijkheid) rond de 30 a 40% zitten. Persoonlijke leerervaring speelt hier de grootste rol. Talent is dus alles behalve iets vast en onveranderlijk.

2. Als je talent hebt hoef je niet je best te doen
In een experiment vertelde een topper aan twee groepen mensen over zichzelf. Aan de ene groep vertelde hij wat hij allemaal bereikt had, aan de andere groep wat hij er allemaal voor had moeten doen. De topper werd door de tweede groep als substantieel minder getalenteerd ingeschat. Als je talent hebt, hoef je er immers niet hard voor te werken. Dit is echter een misvatting. Hoe ver je ergens mee komt wordt in de eerste plaats bepaald door hoeveel tijd je er in steekt. Onderzoek laat zien dat grote talenten zich onderscheiden door het aantal uren oefening, niet door hun genen. Aanleg is een factor in de ontwikkeling, net zoals goede leraren. Zonder inspanning en ontwikkeling is er niets, hoe getalenteerd je ook bent.

3. Iemand met veel talent kan alles
De term talent wordt vaak algemeen gebruikt, men heeft het bijvoorbeeld over ‘jong talent’ of ‘high potentials’, alsof zij over een soort algemeen vermogen beschikken hoge prestaties te leveren. Haal je zo iemand binnen in je bedrijf, dan is succes verzekerd. De realiteit is echter subtiel anders. Dat wat iemand succesvol heeft gemaakt op de universiteit, hoeft hem niet succesvol te maken in een organisatie. Elke omgeving heeft stelt unieke eisen aan het individu en elk individu heeft een unieke set kwaliteiten. Succes wordt voor een groot deel bepaald door de aansluiting. Je zoekt als organisatie daarom geen talent, maar talent voor jouw organisatie, iemands wiens persoonlijke kwaliteiten aansluiten bij de uitdagingen in jouw organisatie. Arbeidsverleden is dan een slechte voorspeller, iets dat ook duidelijk uit onderzoek naar voren komt.

4. Wanneer iemand in zijn kracht staat komt de rest vanzelf.
Wanneer die aansluiting dan eindelijk gevonden is, staat iemand in zijn kracht (doet waar hij sterk in is) en kan optimaal functioneren. Dit is een gevaarlijk misverstand dat voortkomt uit de in onze westerse cultuur diepgewortelde overtuiging dat prestaties hoofdzakelijk worden bepaald door de kwaliteiten van het individu. Maar om hoge prestaties te kunnen leveren is een situatie nodig waarin dit ook echt kan. Zet een toptalent in een situatie waarin onduidelijke verwachtingen zijn en tegenstrijdige feedback en zijn prestaties zullen snel afnemen. Standford business professor Jeffrey Pfeffer noemt dit the law of crappy systems; een slecht systeem doet meer schade dan slechte mensen en een slecht systeem kan een genie op een idioot doen lijken.  (zie ook 6 misverstanden over prestatie)

5. Talent kun je meten en voorspellen
Talent is geen vast gegeven, het is de potentie ergens een bepaald niveau in te kunnen bereiken. Die potentie komt echter pas tot uiting op het moment dat je een serieuze inspanning in die richting gaat leveren. Je kunt niet vooraf meten wat alleen in potentie aanwezig is. Onderzoek bij topsporters laat bijvoorbeeld zien dat toekomstig succes vrijwel onmogelijk te voorspellen is. Toch is precies dit wat veel werving- en selectiebureaus menen te kunnen bieden. Hoe wetenschappelijk de namen van deze tests ook mogen klinken, de wetenschap steunt deze claims niet. De voorspellende waarde van psychologische tests op prestaties in organisaties is op z’n best zwak.  (zie ook wat heb je aan een valide test)

Lees meer over talent in Darwin voor managers en Optimum punt
Zie ook:  de Human Performance Contextscan (HPC)


Wat heb je aan een valide test?

november 21, 2008

Regelmatig zie ik psychologische tests aangeprezen worden om hun hoge validiteit. Deze wetenschappelijke term suggereert dat de test werkt. Validiteit is echter een breed begrip. In de wetenschap wordt een onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten validiteit. De soort die voor u als professional van belang is, is echter vaak afwezig.

Psychologische tests worden gebruikt om te voorspellen. Je probeert er bijvoorbeeld mee te voorspellen wat bij je zal passen of te voorspellen welke kandidaat het goed zal doen. Test moeten je zo helpen betere keuzes te maken. De belangrijkste vraag bij het beoordelen van een test is dus hoe goed de test je helpt met voorspellen.

Valide betekent volgens de Dikke van Dale ‘geldig’ of ‘tot werken in staat’. Wanneer van een test validiteit wordt geclaimd, suggereert dit dus dat de test werkt waarvoor je deze wilt gebruiken. Een valide test zou je bijvoorbeeld helpen te voorspellen welke kandidaat het beter zal doen of welk type werk bij iemand past. Voorspellende waarde is echter slechts een vorm van validiteit en niet het soort waar men het meestal over heeft. Laten we eens kijken welke soorten validiteit er nog meer zijn (voor de bondigheid heb ik een aantal weggelaten die niet direct relevant zijn voor dit verhaal).

Constructvaliditeit is de mate waarin de test meet het wat het zegt dat het meet (het construct). Een grap onder psychologen is dat IQ is wat een IQ test meet. Wat achter deze grap zit is dat psychologen geen flauw benul hebben wat IQ is en wat de test precies meet. Bij persoonlijkheidstests is het nog slechter gesteld met de constructvaliditeit (het feit dat er een mooie theorie is met ingewikkelde termen wil nog niet zeggen dat het enige waarde heeft).

Ecologische validiteit is de mate waarin de resultaten van een test overeenkomen met de alledaagse praktijk. Een testsituatie is meestal kunstmatig, en de vraag is of de resultaten in de praktijk vergelijkbaar zijn. Je kunt het bijvoorbeeld perfect doen op je theorie-examen voor het rijbewijs, maar een gevaar zijn op de weg. Ecologische validiteit is een groot probleem voor persoonlijkheidstests. Wat mensen invullen verschilt vaak sterk van hoe ze in de praktijk reageren.

Criteriumvaliditeit is de voorspellende waarde (ook wel predictieve validiteit). Dit is het type validiteit waar het natuurlijk om draait voor de professional. Maar daar waar tests het meest gebruikt worden (selectie en persoonlijke oriëntatie) is deze vorm van validiteit meestal afwezig of zo laag dat je er geen geld aan wilt uitgeven (zeker niet de bedragen die er voor gevraagd worden).

Interne validiteit is ten slotte de mate waarin het redeneren binnen het onderzoek correct is uitgevoerd. In de praktijk betekent dit of de test consistent is. Er zijn verschillende statistische procedures om dit te onderzoeken. Dit is het zogenaamde valideren van de test. Interne validiteit zegt echter niets over de andere vormen van validiteit. Het kan dus zomaar gebeuren dat een zwaar gevalideerde test geen enkele voorspellende waarde heeft.

Wanneer verteld wordt dat een test valide is gaat het over het algemeen alleen over de interne validiteit, niet over de andere vormen van validiteit. Krijg je het argument dat een test valide is, vraag dan eens naar de voorspellende waarde. Dat is immers waar je voor betaalt. Criteriumvaliditeit is eenvoudig te onderzoeken en een ijzersterk verkoopargument. Toch heeft niemand mij ooit een onderzoek kunnen laten zien dat deze vorm van validiteit aantoont. Dat geeft natuurlijk te denken.