Bazen met de billen bloot

billenRegelmatig krijg ik de vraag of leiderschap iets is dat je kunt leren, of waarvoor je in de wieg gelegd moet zijn. De vraag weerspiegelt de oude nature-nurture discussie in de psychologie: zijn eigenschappen aangeboren (nature) of aangeleerd (nurture). In de huidige wetenschap is deze discussie een gepasseerd station. Niets is zuiver aangeboren of aangeleerd, in alles spelen beide een rol. De vraag is niet meer nature of nurture, maar hoe interacteren ze.

Het staat buiten kijf dat sommige mensen meer aanleg hebben voor leiderschap, net zo als sommige mensen meer aanleg hebben voor viool of atletiek. Maar er is geen enkele topviolist of topatleet die er is gekomen zonder keihard te werken. Dit is niet anders voor grote leiders. Ook voor leiders geldt de 10.000 uren regel die door Malcom Gadwell bekend werd: iedereen die ergens echt goed in is heeft minimaal 10.000 uur ontwikkeling achter de rug. Voor goed leiderschap is een flinke ontwikkeling noodzakelijk. Feedback speelt een centrale rol in dit proces.

Gemankeerde feedback
Bij feedback denken we al snel aan evaluatiegesprekken, maar dit is slechts een vorm van feedback. Feedback heeft betrekking op alle informatie over hoe je het doet en wat de effecten van je acties zijn. Een stopwatch geeft een atleet bijvoorbeeld feedback over zijn sprint. Zonder feedback is het onmogelijk jezelf te corrigeren en de juiste gedragingen aan te leren. Je weet niet of je meer naar links of naar rechts moet als je niet weet welke richting je op gaat. In leiderschap komt de belangrijkste feedback natuurlijk van de mensen aan wie je leiding geeft.

Hier lopen we echter tegen een probleem aan. Laat jij het achterste van je tong zien aan je baas? Uiteraard niet. Ik stel deze vraag regelmatig aan mensen en het antwoord is vrijwel altijd: “nee”. De reden is simpel: je baas doet je beoordeling en vaak bepaalt hij ook wat je moet doen. Je wilt hem niet tegen je. Je weet aan welke kant je boterham gesmeerd is. Dit effect van macht wordt vaak onderschat, vooral door de mensen die macht hebben. Vrijwel alle leidinggevenden die ik spreek geven aan dat hun mensen in alle openheid tegen hen kunnen spreken. Een groot deel gelooft zelfs dat ze dit doen. Macht creëert een blinde vlek.

Feedback op de savanne
Het probleem van macht is nieuw. Bij onze voorouders in het stenen tijdperk was leiderschap altijd democratisch (we weten dit uit studies bij jager-verzamelaars die nog in een ‘natuurlijke’ toestand leven). Een leider die het niet goed deed werd gecorrigeerd door de groep. Luisterde hij niet, dan verloor hij automatisch zijn positie als leider. De leider kreeg zo de noodzakelijke feedback en had ook een duidelijk belang om zich de feedback ter harte te nemen. Heel anders dan de moderne leidinggevende. Die heeft veel minder feedback en ook veel minder een belang om iets te doen met de weinige feedback die hij of zij krijgt. Dit maakt feedback de achilleshiel van moderne leiderschapsontwikkeling.

Deze ‘onnatuurlijke’ situatie maakt dat leiderschap zich minder kan ontwikkelen. Alleen diegenen met veel talent komen bovendrijven. Het is dan eenvoudig de conclusie te trekken dat alleen zij die het in zich hebben leiders kunnen worden. Deze conclusie is echter fout. De realiteit is dat elke mens het vermogen heeft leiderschap te ontwikkelen, sommigen hebben gewoon wat meer talent dan anderen. Onze voorouders op de savannes van Afrika kenden allemaal wel een moment waarop beroep werd gedaan op hun leiderschap. Met de juiste feedback en begeleiding kunnen ook in onze moderne tijd veel meer mensen zich tot goede leiders ontwikkelen dan nu gebeurt. En het is hard nodig.

Feedback organiseren
Er zijn vele manieren om feedback op het gedrag van leiders te organiseren. Een belangrijk punt is wel dat, zolang er een machtsverhouding is, deze feedback het beste anoniem kan worden gegeven. Hier kan bijvoorbeeld een anoniem mederwerkertevredenheidsonderzoek voor worden gebruikt of een coach die aan geheimhouding gebonden is. Het Nederlands Instituut voor Management en Evolutionaire Psychologie (NIMEP) ontwikkelde een vragenlijst op basis van de Evolutionaire Leiderschapstheorie (http://nl.wikipedia.org/wiki/Evolutionaire_leiderschap_theorie). Deze vragenlijst, de ULRI, kan gratis gebruikt worden via www.nimep.nl/ulri.

10 Responses to Bazen met de billen bloot

  1. Cor Verbeek schreef:

    Leuk dat de tekst teruggaat in de tijd. Jammer genoeg mis ik een definitie van ‘leiderschap’. Ik vrees dat de auteur in de war is met ‘baas’. Dat lijkt me in tegenspraak met het idee dat leiderschap overal in de organisatie is terug te vinden. Interessant hierbij is het verschil tussen ‘header’ en ‘leader’ (Ladkin, 2010).

    • Max Wildschut schreef:

      Het probleem hier is hoe bij formele leiders (bazen) leiderschap te ontwikkelen…. Dit staat uiteraard los van informeel leiderschap dat zich inderdaad overal kan ontwikkelen en waar dit probleem niet (of veel minder) bestaat. Leiderschap bij onze voorouders was wat wij nu als informeel leiderschap beschrijven.

  2. juras merga schreef:

    wat in mijn ogen veel én veel belangrijk is voor een goede leider (leader AND header) is goede volgelingen……..

    • Max Wildschut schreef:

      En waar verdient de leider deze aan? Uiteraard zou je dit willen in een organisatie, maar je hebt jammer genoeg met de menselijke psychologie te maken. Goede volgelingen krijg je alleen door goede leiders…

      • juras merga schreef:

        “Goede volgelingen krijg je alleen door goede leiders”

        daar wil ik héél erg graag meer van weten, want -op basis van mijn ervaring- geloof ik daar dus absoluut niets van.

        ik begrijp dat het commercieel veel interessanter is om in te zetten op trainingen (onder welke naam dan ook) voor de hoger betaalde echelons. dat feit maakt de theorie niet noodzakelijk wáár.

        ook met de tussenweg ben ik het niet eens: “leiders en volgelingen worden samen goed”. hoewel dit uiteraard wel de praktijk is. de vraag blijft dan wel hangen ‘wat een goede leider is?’, zoals al gereageerd is.

        ik geloof echt dat de volgelingen de leider maakt, misschien wel creëert uit het niets.

        neem jouw eigen voorbeeld over feedback.
        stel je de beste leider voor, die alle eigenschappen heeft die jij hem toedicht. stel je daarbij werknemers voor die niet vooruit willen. laten we voor deze discussie stellen dat de leider niemand mag ontslaan. hoe goed nu, zal dit collectief functioneren – volgens jou?

        stel je nu eens een slecht functionerende leider voor met werknemers die het in hun vermogen hebben om deze leider bij te sturen, te trainen, te laten ontwikkelen. hoe goed nu, zal dít collectief functioneren – volgens jou?

        ten slotte nog dit.
        op internet zwerven jolige filmpjes rond over leiderschap. één hele leuke vond ik die inzoomde op nummer 2: de “eerste volgeling”. die maakte namelijk van nummer 1 de leider. uiteraard is dit eerder vermakelijk, maar wel interessant in het kader van deze discussie.

        max, dank je wel voor je reactie, ik ben erg benieuwd naar jouw volgende reactie. ik ben ook zéér benieuwd naar verder uitleg omtrent jouw opmerking waarom een “leider dat verdient” en waarom je “dit zou willen in een organisatie”. ik denk namelijk dat het bewijst wat ik stel 😀

    • Max Wildschut schreef:

      Het antwoord is denk ik heel simpel: als een leider de groep niet meekrijgt in een positieve bijdrage aan een groepsdoel is deze per definitie geen leider. Misschien zit het probleem in hoe we de dingen definieeren. Ik kom vanuit een evolutionair psychologisch oogpunt, waarin leiderschap wordt gedefinieerd door het feit dat anderen volgen, niet door iets specifieks dat een leider doet (er kunnen vele redenen zijn om te volgen). Vanuit een organisatorisch oogpunt kan een leider zeer competent zijn (alle kwalificaties hebben), maar vanuit menselijk oogpunt volledig falen als leider omdat zijn/haar medewerkers niet volgen. Uiteraard kun je als leidinggevende met incompetente medewerkers zijn opgescheept en die worden niet noodzakelijk competent door goed leiderschap. Dat maakt ze echter nog geen slechte volgers. Mensen volgen alleen wanneer ze de waarde van iemands leiderschap zien, vandaar de opmerking ‘goede volgers krijg je alleen door goede leiders’.
      Zie ook: https://flowq.wordpress.com/2013/04/28/drie-vragen-voor-elke-leider/

      • juras merga schreef:

        dank je wel, max, voor je antwoord.
        ik vrees echter dat ik jou niet helemaal kan volgen, geobsedeerd als ik ben door mijn eigen gedachtengang. ik hoop dat ook dat jij jezelf verder uit wilt leggen.

        zo schrijf jij: “Ik kom vanuit een evolutionair psychologisch oogpunt, waarin leiderschap wordt gedefinieerd door het feit dat anderen volgen, niet door iets specifieks dat een leider doet”

        anderen volgen…… dat is toch exact wat ik zeg: de volgers maken de leiders? en wat jij ook zegt: “ELT gaat er van uit dat gezag ontstaat vanuit een strategische keuze die automatisch en onbewust wordt gemaakt in het brein van de volger. ”

        oftewel, binnnen mijn beperkt denkkader: een goede leider wordt herkend, danwel, gemaakt, door zijn volgers……… waaruit volgt dat jouw laatste zinsnede absoluut geen hout snijdt.

        en….. als een leider een groep niet meekrijgt, is het daarom een slechte leider? of kan het in onze samenleving ook zijn: de ongewenste leider?

        opnieuw defenities: wat is goed?

  3. Cor Verbeek schreef:

    Donna Ladkin heeft in haar boek ‘rethinking leadership’ mooi geschreven over de relatie tussen leiders en volgers. Zij maakt onderscheid tussen een ‘header’ en ‘leader’ en merkt op dat het niet gaat om het focussen op de leider, of op de volgers, maar op de beweging die tussen deze twee ontstaat.

    • Max Wildschut schreef:

      Ja, zo wordt er in de wetenschap ook steeds meer tegenaan gekeken. Leiderschap als ‘emergent property’ van de relatie tussen leiders en volgers. Dit is in essentie ook het evolutionaire perspectief..

    • juras merga schreef:

      dit past natuurlijk geweldig goed binnen ons (uiterst kleine kader van) polderdenken: compromissen sluiten.
      maar …
      hebben we het hier nu over een ‘goede leider’ of over een ‘werkend systeem’? en inderdaad: bij werkend systeem bedoel ik ‘economisch’.
      wellicht is het goed, zoals max ergens al schreef, om eerst eens enkele definities af te spreken: wat is ‘goed’, wat is ‘leider’, etc…….?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s