Opgelicht door de eigenwaarde maffia

april 22, 2011

Waarom we beter in vaardigheden kunnen investeren dan in zelfvertrouwen.

Carla kon wel wat zelfvertrouwen gebruiken. Als office manager liet ze regelmatig over zich heen lopen. Op aanraden van een collega besloot ze een NLP cursus te volgen. Hier leerde ze positief denken over zichzelf en zich te bevrijden van negatieve overtuigingen. Ze wandelde over hete kolen en ging na de cursus blakend van zelfvertrouwen aan de slag. Een paar maanden later vroeg ik haar of de cursus veel voor haar had veranderd. Ze keek me even verward aan. Welke cursus? O, ja die. Nee, het is gewoon weer een beetje hetzelfde.

De kracht van self-esteem
Het lijkt zo logisch: wanneer iemand gelooft in zichzelf is hij beter in staat zijn doelen te realiseren. Andersom kan elk falen worden verklaard vanuit een gebrek aan eigenwaarde. Voor veel coaches, hulpverleners en therapeuten is eigenwaarde (self-esteem) dan ook de heilige graal. Als dit verbeterd wordt, lossen alle problemen vanzelf op, van criminaliteit tot slecht functionerende verkopers. Geloof in jezelf als oplossing voor alle problemen van de wereld.

Het belang van eigenwaarde is een dogma voor veel mensen-helpers. Maar misschien kunnen we het beter een dwangneurose noemen. Er zijn duizenden wetenschappelijke onderzoeken uitgevoerd naar self-esteem en al die onderzoeken hebben eigenlijk weinig opgeleverd. In een inventarisatie van 15.000 studies concludeerden de wetenschappers dat self-esteem geen enkel consistent effect heeft. Desondanks blijven de mensen-helpers vasthouden aan het belang ervan. Beetje neurotisch.

Oorzaak of gevolg?
Wat is eigenwaarde? Een aantal wetenschappers vergelijkt eigenwaarde met de snelheidsmeter van een auto. Wanneer je gas geeft gaat de auto sneller en de snelheidsmeter omhoog. Je kunt natuurlijk ook handmatig de snelheidsmeter verschuiven, maar daar gaat de auto niet sneller van. Eigenwaarde is volgens deze wetenschappers een indicatie van je sociale waarde. Wanneer je sociaal effectief bent en kan bijdragen, heb je sociale waarde en daardoor een gevoel van eigenwaarde. Maar je eigenwaarde verhogen geeft je andersom geen sociale waarde.

Terug naar Carla. Zij voelt zich onzeker en staat zwak in haar rol. Inhoudelijk is ze goed, maar om effectief te zijn in haar rol moet ze ook sociaal effectief zijn. Het betekent dat ze goed moet kunnen omgaan met mensen die haar onder druk zetten en soms mensen teleur moet stellen. Waar Carla veel meer aan heeft dan eigenwaarde zijn specifieke sociale vaardigheden. Ze moet leren op een effectieve manier om te gaan met de sociale uitdagingen waar zij voor staat. Wordt ze effectiever, dan neemt haar zelfvertrouwen vanzelf toe.

Waar voor uw geld?
Na de hete hete kolen te hebben overwonnen voelt Carla zich vol zelfvertrouwen. Er is echter niets structureel veranderd, ze heeft geen vaardigheden ontwikkeld om effectiever om te gaan met mensen. Na korte tijd is daarom alles weer terug bij het oude. Dit is het type oplossingen waar de eigenwaarde maffia in grossiert: ze geven een goed gevoel op korte termijn, maar weinig rendement op de lange. Voor de klant lijkt de cursus waar voor zijn geld te leveren en hij gaat weer over op de orde van de dag. En waarom moeilijk doen, een goed gevoel is toch ook wat waard?

Mogelijk kost het goede gevoel u meer dan het cursusgeld. Het kunstmatig verhogen van de eigenwaarde kan mensen minder effectief maken. Artsen die een hoge dunk van zichzelf hebben maken meer fouten, evenals beurshandelaren. Een verontrustend voorbeeld zien we in Amerika, het beloofde land van de eigenwaarde maffia. Eigenwaarde en prestaties op scholen volgen sinds enkele decennia een tegengestelde ontwikkeling. Neem wiskunde. Het vertrouwen in het eigen kunnen (math self-esteem) is sterk toegenomen in de laatste 20 jaar, het niveau van wiskunde prestaties is in diezelfde periode sterk afgenomen. You do the math!

Advertenties

Brein zin- en onzin

april 22, 2011

Tegenwoordig struikel je overal over het brein. Van breinleren tot het puberbrein. Er is zelfs een breinboek voor managers. Mijn eerste reactie op de hype was scepsis. Brein-leren klonk voor mij een beetje als long-ademen of maag-eten. Ik kon er de toegevoegde waarde niet van zien. Ondertussen ben ik wel om, zij het wel met een paar serieuze kanttekeningen.

Je kunt op twee niveaus naar het brein kijken: wat het doet (functionaliteit) en hoe het dit doet (fysieke mechanismen). Vergelijk het met het maken van een powerpointe presentatie. Om dit goed te kunnen heb je kennis nodig van de functionaliteit van powerpointe. Kennis van hoe een grafische kaart werkt of hoe RAM geheugen wordt gealloceerd heb je niet zo heel veel aan. Op dezelfde manier is het voor een manager of docent belangrijk te weten hoe motivatie werkt (functioneel niveau), welke hormonen (fysieke mechanismen) daarbij een rol spelen heeft weinig toegevoegde waarde.

De functionaliteit van het brein wordt beschreven in de psychologie. Psychologische theorieën beschrijven bijvoorbeeld hoe mensen gemotiveerd raken. Veel van de nieuwe inzichten in het brein stellen psychologen in staat deze theorieën te toetsen en verbeteren. Voor hen zijn deze inzichten dus belangrijk. Maar voor de mensen in de praktijk voegen deze breininzichten niets concreets toe. Weten waar in je hersens motivatie ontstaat helpt je niet beter te motiveren. Een goede theorie over hoe motivatie werkt kan daarentegen wel helpen. De breinrevolutie biedt ook niet veel nieuws op het functionele niveau. Het meeste dat ik bij breinleren zie was 30 jaar geleden al bekend in de cognitieve psychologie. Of neem spiegelneuronen. Dat mensen automatisch elementen van elkaars gedrag kopiëren was reeds lang bekend in de psychologie. De ontdekking van spiegelneuronen (de hersencellen die hier verantwoordelijk voor zijn), is fantastisch, maar van geen enkele toegevoegde waarde in de praktijk.

Breinillustratie
Begrijp mij niet verkeerd, ik ben een groot fan van het brein en vind dat iedereen meer zou moeten weten over dit fascinerende orgaan. Mijn enige punt is dat wanneer je menselijk gedrag wilt begrijpen, het brein niet het meest logische startpunt is. Net zoals elektrotechniek geen logische startpunt om powerpointe te leren. Breinkennis kan echter wel een goede ondersteuning bieden. Ik gebruik bijvoorbeeld zelf vaak een model van de hersenen om uit te leggen hoe de relatie tussen denken en emotie werkt. Mensen kunnen zich dan beter iets voorstellen bij wat er in hun hoofd gebeurd. Onderzoekers van de Yale universiteit hebben dit zelfs onderzocht. Ze gaven studenten een psychologische verklaring van een bepaald soort gedrag. In een groep werd die verklaring vergezeld van een beschrijving van gebieden in de hersenen die bij dit gedrag betrokken zijn. De fysiologische verklaring had inhoudelijk geen enkele toegevoegde waarde, maar het effect was wel dat de verklaring beter aankwam bij deze groep.

De enorme toename van breinkennis maakt het mogelijk steeds meer van de werking te illustreren. In die zin is de nieuwe breinkennis uitermate waardevol. We moeten het echter wel op de juiste manier inzetten. Stel iemand snijd je af op de snelweg. De situatie is levensgevaarlijk en na vreselijk te zijn geschrokken ontsteek je in woede. Ik merk vervolgens op dat je frontale cortex te weinig controle heeft op impulsen vanuit je limbisch systeem en je daarom begint te schelden. Of dat je boos bent omdat je noradrenaline niveau te hoog is. Begrijp ik je nu beter of slechter?

Hardwareguru’s
Toen ik een cursus evolutionaire psychologie voor coaches aankondigde kwamen 5 mensen kijken op mijn site. Toen ik de naam veranderde Brain Based Coachen had ik binnen een paar uur 70 bezoekers. Het brein is fascinerend en spreekt aan. Het is dan wat suf om op wetenschappelijke correctheid te staan. Wat belangrijker is, is professionals niet te vermoeien met breinfeitjes die niets verklaren, maar alleen beschrijven (hormonen verklaren je boosheid niet, het is alleen de fysieke kant ervan). Breinfeitjes zijn geen vervanging voor psychologie, ze zijn een onderbouwing en illustratie. Dus laat je niet gek maken door hardwareguru’s die geen kaas hebben gegeten van powerpointe.

Cursus Brain Based Cursus


Wat drijft mensen?

april 17, 2011

Om mensen te begrijpen moet je hun belangen begrijpen. Deze bepalen uiteindelijk welke keuzes ze maken en waar ze zich voor inzetten. Maar wat zijn de belangen van mensen eigenlijk?

De mens is vooral een sociaal dier. Door samen te werken konden mensen beter voedsel verzamelen en waren ze minder kwetsbaar voor roofdieren. Het leven in de groep verhoogde de overlevingskansen van het individu aanzienlijk. Mensen hebben daarom een basaal evolutionair belang deel uit te maken van een groep. Om je positie in de groep veilig te stellen moet je waarde hebben voor de groep. Heb je geen waarde, dan heeft het voor anderen immers ook geen zin met je samen te werken. Het is daarom belangrijk bij te kunnen dragen en zo waarde te hebben. Kun je niet bijdragen, dan voel je jezelf nutteloos. Hoe groter je waarde voor de groep, hoe zekerder je positie. Er zijn nog andere voordelen bij een hoge bijdrage, maar voor we hier op in gaan kijken we eerst naar een nadeel.

Wederkerigheid
Het is natuurlijk niet de bedoeling dat jij alles doet, anders heeft samenwerking ook geen toegevoegde waarde meer. Waar mensen samenwerken is er altijd de mogelijkheid dat iemand er misbruik van maakt (alleen haalt en niet bijdraagt). Dit is altijd een risico voor samenwerking. De oplossing die evolutie voor dit probleem heeft gevonden heet wederkerigheid. Als iemand iets voor ons doet voelen we ons dankbaar, wat motiveert iets terug te doen. Maakt iemand misbruik van je, dan wil je genoegdoening. Veel van onze belangen en motivaties hangen samen met dit principe van wederkerigheid. We vinden het bijvoorbeeld belangrijk om als eerlijk te worden gezien (zelfs al zijn we het niet), omdat dit de kans verhoogt dat anderen met je willen samenwerken.

Positie
Bovenmatig bijdragen heeft echter ook een voordeel. Het feit dat je bovenmatig kan bijdragen maakt je op meerdere vlakken interessant voor anderen. Het wordt voor anderen interessanter om met jou samen te werken of jouw voorbeeld te volgen. Mensen die meer waarde voor de groep hebben, hebben meer aanzien (ook letterlijk, de ogen zijn vaker op hen gericht). Hun positie in de groep is beter. Deze betere positie vertaald zich naar allerlei voordelen, waarvan de belangrijkste in de huwelijksmarkt liggen. Als hoge presteerder ben je een interessanter partner voor de andere sekse. Menselijke partnerrelaties zijn in de basis een economisch verband. Wederzijdse steun en gezamenlijke investering verhoogd de overlevingskansen van het nageslacht. Meer aanzien verhoogd ook je waarde als partner en geeft zo toegang tot meer waardevolle partners. Sociale positie (aanzien) is daarom extreem belangrijk voor mensen. Het gaat natuurlijk om relatieve positie: waar sta jij ten opzichte van anderen. Mensen zijn ook continu bezig zichzelf te vergelijken en in te schatten waar zij staan ten opzichte van anderen.

Dominantie
Sociale positie hangt nauw samen met het veel oudere mechanisme van dominantie. De meeste sociale dieren hebben een veel eenvoudiger manier om sociale positie te verkrijgen: bruut geweld. Dieren handelen over het algemeen alleen vanuit het eigen belang en het is niet in dit belang het op te nemen tegen een sterker dier. Het sterkste dier is zo automatisch de baas. Zo kan het dat de alpha male in een chimpansee kolonie in z’n eentje 80% van alle vrouwtjes bevrucht. Dominantie is zo een zwaarwegend evolutionair belang. Bij mensen ligt dit echter iets gecompliceerder. Wij werken nauw samen en niemand is sterker dan de groep. Mensen zijn daarom van nature vrij egalitair. Krijgen we echter de mogelijkheid om macht uit te oefenen over de groep, dan hebben we een zwaar wegens evolutionair belang om dit te doen. Macht is begeerlijk en corrumpeert. Maar om goede evolutionaire redenen.

Dimensies
We kunnen de menselijke belangen beschrijven in twee dimensies: verbinding en positie. Verbinding heeft betrekking op je relatie met anderen. Wanneer je een sterk sociaal netwerk hebt met hechte relaties, dan is de verbinding sterk. Positie heeft betrekking op je aanzien of waardering in de groep. Hoe meer mensen waarde hechten aan je mening en je volgen, hoe hoger je positie.

Wanneer je veel macht hebt zullen veel mensen naar je luisteren en in die zin is je positie hoog. Het is dan ook in je belang zoveel mogelijk macht te verzamelen en hier zo hard mogelijk aan vast te houden. Maar aangezien macht over het algemeen gebruikt wordt om de eigen belangen te dienen, zal dit tot weerstand leiden, het immers niet eerlijk (het belang van wederkerigheid). In die zin gaat macht over het algemeen samen met zwakke verbinding (de baas als gezamenlijke vijand). Om die reden kunnen mensen toch afzien van het gebruik van macht.

Evolutie programmeert hersenen zo dat alles wat je evolutionaire belangen ten goede komt je goed doet voelen en alles wat ten koste van je evolutionaire belangen gaat doet je slecht voelen. Verlies van positie of verbinding veroorzaken negatieve emoties, verbetering van positie of verbinding creert positieve emoties. Mensen worden daarom altijd gemotiveerd door kansen om positie of verbinding te verbeteren (meer over de werking van motivatie).

Links: Lees meer hierover in Darwin voor managers | Verbeter prestatie en motivatie in uw organisatie | Cursus brain based coachen


Maslow of Darwin?

april 17, 2011

Motivatie is een belangrijke economische factor voor bedrijven. Bedrijven met meer gemotiveerde medewerkers doen het in elk opzicht beter dan bedrijven met ongemotiveerde medewerkers. Om motivatie te verbeteren moeten we wel weten hoe motivatie werkt. Falen hangt hier vaak direct samen met verkeerde aannames over wat motivatie is. Waarom we Maslow beter even kunnen vergeten en beter naar Darwin luisteren.

Wanneer ik managers vraag over motivatie gaat op een zeker moment altijd over de behoeftenhiërarchie van Maslow. Dit heeft mij altijd verbaast, aangezien de theorie al meer dan 60 jaar oud is en nooit met enig wetenschappelijk onderzoek is onderbouwd. Dat we vaak hier eindigen wil zeggen dat 60 jaar wetenschappelijk onderzoek weinig impact heeft gehad op de praktijk van management. Het wordt dus hoog tijd voor een nieuw paradigma. Wie ons hier beter op weg kan helpen dan Maslow is Charles Darwin.

Evolutie van motivatie
Evolutie draait in essentie om voortplanting, alles wat hier aan bijdraagt is belangrijk voor een dier. Wanneer een dier kan ontsnappen aan een roofdier betekent dit dat het meer kans heeft zich voort te planten (dood lukt dit niet). Het dier heeft dus een belang te overleven. Om dit te doen moet hij situaties herkennen die relevant zijn voor dit belang (bijvoorbeeld de aanwezigheid van een roofdier) en vervolgens moet hij getriggert worden om er vandoor te gaan. Dit hele proces van relevante situaties herkennen en gedrag triggeren gebeurd bij zoogdieren in het limbisch systeem, het deel van de hersenen dat verantwoordelijk is voor emotie. In mensen vormt dit emotionele systeem de basis voor motivatie.

Vanuit een biologisch (evolutionair) perspectief ontstaat motivatie uit het samenspel van belang en situatie. Het dier heeft altijd het belang te overleven, maar de motivatie te vluchten ontstaat pas op het moment dat zich een roofdier aandient. Motivatie kan nooit los gezien worden van situatie.

Bij een sociaal dier als de mens zijn de evolutionaire belangen zeer complex en veel aspecten van een situatie kunnen relevant zijn (meer over menselijke belangen). Samenwerking en wederzijdse steun waren voor onze voorvaderen bijvoorbeeld belangrijk voor overleven. Een goede reputatie verhoogt de kans dat mensen je willen helpen en met je willen samenwerken. Reputatie is daarom een evolutionair belang. Wanneer iemand iets negatiefs over je verteld is dit niet in je belang. Wat je doet en hoe je gemotiveerd raakt is echter afhankelijk van wie het verteld. Is het je baas, dan is de reactie misschien schaamte en motiveert het je harder te werken. Is het een concurrent, dan is de reactie mogelijk boosheid die je motiveert wraak te nemen. Dit is wat menselijke motivatie zo ingewikkeld maakt. We hebben een veelheid aan belangen en allerlei omstandigheden die hier van invloed op zijn.

Nogmaals Maslow
Volgens Maslow kunnen we behoeften hiërarchisch organiseren. Wanneer behoeften op een niveau zijn ingevuld gaan mensen zich op een volgend niveau richten. Pas wanneer ik mijn behoeften aan fysieke veiligheid heb ingevuld, ga ik mij richten op sociale aansluiting. En pas wanneer ik er bij hoor ga ik mij druk maken over mijn eigenwaarde. Maar waarom wagen mensen dan regelmatig hun leven voor sociaal aanzien? Vanuit een biologisch oogpunt gaat het niet om de volgorde (eerst dit dan dat), maar om situaties en hoe deze onze belangen raken. Soms weegt het belang van sociaal aanzien gewoon zwaarder dat dat van fysieke veiligheid. Overwegingen zijn hierbij niet rationeel, maar zijn voorgekookt door evolutie.

Motivatie managen
Motivatie ontstaat uit een samenspel van belang en situatie. Ik heb altijd een belang mijn kind te beschermen, maar de motivatie mijn kind te beschermen ontstaat pas wanneer het welzijn van mijn kind wordt bedreigd. Dit onderscheid is belangrijk wanneer we motivatie willen managen. Om motivatie te verbeteren moet je de verschillende belangen helder krijgen en onderzoeken hoe hier op in te spelen.

Een typisch belang in werk is sociale positie. Hoe kan een medewerker sociaal aanzien verkrijgen binnen de organisatie? Promotie en beloning zijn over het algemeen duidelijke signalen van sociale waarde. Maar welk type gedrag leid tot promotie en beloning? Is dit bijvoorbeeld handig politiek spel of professionele excellentie? En wanneer het excellentie is, welke kansen biedt een organisatie voor mensen om zich zo te ontwikkelen? Wanneer een organisatie hier een heel duidelijke boodschap geeft en duidelijke mogelijkheden creëert, zal de motivatie verbeteren.

Motivatie managen vergt een grondige kennis van de menselijke belangen en hoe situaties deze belangen raken. Kennis van evolutionaire psychologie helpt ons hier verder dan beloningsschema’s en beoordelingsmethodieken. Niet zelden blijven managers aan een dood paard trekken omdat ze de verkeerde theorie over motivatie aanhangen en niet zien wat het gedrag feitelijk drijft.

Links: Lees meer hierover in Darwin voor managers | Verbeter prestatie en motivatie in uw organisatie | Cursus brain based coachen


Interview urban country club

april 17, 2011