Seminar Darwin voor Managers

mei 26, 2009

Succes in moderne organisaties is afhankelijk van ongrijpbare zaken als betrokkenheid, proactiviteit, leiderschap en creativiteit. Hoe dit te managen is een van de grootste uitdagingen voor modern management. Nieuwe inzicht in de evolutie de menselijke geest biedt hier concrete handvatten. In het seminar Darwin voor managers krijgt u meer inzicht in de evolutionaire psychologie en hoe het de moderne manager kan helpen zijn uitdagingen effectief aan te gaan.

Doel Effectiever kunnen omgaan met vraagstukken rond prestatie, motivatie en effectiviteit.
Doelgroep Management, coaches en leidinggevenden
Duur 3,5 uur
Kosten 180,- euro (incl. individuele HPC scan)
Locatie Rotterdam
Datum – geen datum beschikbaar op dit moment –

Achtergrond Wanneer we nadenken over vraagstukken rond prestatie, motivatie of welzijn, doen we dit op basis van aannames over hoe mensen in elkaar zitten. We nemen bijvoorbeeld aan dat beloningen of juist toekomstperspectief mensen motiveren. Veel van die aannames zijn gebaseerd op psychologische theorieën van de laatste halve eeuw, theorieën die vaak achterhaald zijn en niet meer goed toepasbaar blijken voor het moderne werken. Een nieuwe stroming biedt hier echter nieuwe kansen. De toepassing van de evolutieleer in de psychologie veroorzaakt op dit moment een heuse revolutie in het denken over de menselijke natuur. Deze nieuwe evolutionaire psychologie (EP) biedt nu al een krachtiger framework voor het begrijpen van menselijk gedrag dan de psychologie ooit heeft gehad. Dit heeft vele praktische consequenties voor het denken over zaken als commitment, houding en prestatie. De evolutionaire benadering biedt de manager een volledig nieuw perspectief dat hem / haar in staat stelt effectiever om te gaan met zaken die lange tijd ongrijpbaar waren. (meer achtergrondinformatie op http://www.flowq.nl/blog)

In het seminar komen de volgende onderwerpen aan bod:
•    De menselijke natuur: wat leert EP ons over de werking van de menselijke geest? U krijgt hier op een praktisch niveau inzicht in de fundamenten van menselijk gedrag.
•    Motivatie: hoe ontstaat commitment en de gedrevenheid om hoge prestaties neer te zetten. EP laat zien hoe we hier de voorwaarden voor kunnen invullen.
•    Effectiviteit: Wat maakt mensen effectief en proactief, of juist hulpeloos? EP laat zien hoe we effectiviteit kunnen ontwikkelen en het ontstaan van hulpeloosheid kunnen vermijden.
•    Leiderschap: waarom hebben sommige leidinggevende gezag, maar moeten andere op hun strepen gaan staan. Leidinggeven heeft een lange evolutionaire geschiedenis. EP geeft ons niet alleen inzicht in waarom dit vaak faalt, maar ook hoe het beter te doen.

HPC Context (de situatie waarin een werknemer zich bevind) speelt een belangrijke rol in EP. Evolutie heeft het brein gevormd om gevoelig te zijn voor specifieke aspecten van de context en hier op te reageren (door bijvoorbeeld veranderingen in houding, motivatie of waarneming). De Human Performance Contextscan (HPC) brengt aspecten van de context in kaart die bepalend zijn voor prestatie en motivatie. Inzicht hierin kan organisaties helpen processen te verbeteren en kan op individueel niveau gebruikt worden voor coaching. Als onderdeel van deze seminar vult u de HPC in en krijgt u een persoonlijke rapportage.

Het aantal deelnemers per seminar is beperkt (tussen de 12 en 20 deelnemers) zodat er voldoende ruimte is voor vragen en discussie.

Spreker Max Wildschut is psycholoog en auteur van Optimum Punt (Scriptum, 2008). Artikels van zijn hand zijn onder meer te lezen op https://flowq.wordpress.com.

Inschrijving Op dit moment staat er geen nieuwe seminar gepland. Schrijf u in via de nieuwsbrief om op de hoogte te blijven  nieuwsbrief >>

In house kosten 1500 euro. Voor een groepsrapportage van de HPC en presentatie van de algemene resultaten worden extra kosten gerekend afhankelijk van groepsgrootte.

Advertenties

Procedures?

mei 26, 2009

…. en het verlies van wijsheid.

Lees ook deze eerdere post


De oermanager

mei 23, 2009

De wijze waarop medewerkers worden aangestuurd blijkt een van de belangrijkste voorspellers te zijn van productiviteit, motivatie en welzijn in een team. Beter management is echter niet een kwestie van betere training of selectie. Alleen door terug te gaan naar wat leiderschap in de basis betekent kunnen we hier wezenlijke verbetering realiseren.

Managementguru Peter Drucker zei ooit dat management vaak bestaat uit het mensen moeilijk maken hun werk te doen. Managers kunnen medewerkers echter ook ondersteunen in het neerzetten van hoge prestaties. Hoe zij hun rol invullen heeft een enorme impact op prestatie, motivatie en welzijn. In een onderzoek van Gallup bij 2500 business units in 24 verschillende organisaties bleek aansturing het grootste effect te hebben op productiviteit, winst en retentie.

Toch is de relatie met de baas niet altijd ideaal. in een breed onderzoek onder 3000 Nederlandse werknemers gaf 57% aan behoefte te hebben aan een vertrouwenspersoon voor klachten over de baas. Meer dan de helft heeft het gevoel dat de leidinggevende niet luistert naar ideeën van werknemers en 52% vond dat de leidinggevende niet bijdraagt aan een goede sfeer op het werk [bron].

De traditionele benadering bij het verbeteren van management is meer investeren in selectie en training. De evolutionaire benadering wijst een heel andere kant op.

De mens is een groepsdier en het succes van onze verre voorouders was afhankelijk van het succes van de groep. Een leider kan de groep effectiever maken en dit is weer in het belang van het individu. Onderzoek bij jager verzamelaars (die zoals onze voorouders leven) laat zien dat die autoriteit ook alleen geaccepteerd werd zolang de leider een toegevoegde waarde had. De macht lag altijd bij de groep. Zij wijzen hun leider aan, beoordelen hem en ontslaan hem zo nodig weer.

De natuurlijke leider heeft zo een duidelijke uitdaging; hij moet een toegevoegde waarde hebben voor de groep. Hij kan het mensen niet moeilijk maken hun werk te doen, dan wordt hij terzijde geschoven. Deze realiteit dwingt hem de vaardigheden en vermogens te ontwikkelen die hem een goede leider maken. Goede leiders worden niet geboren, ze ontstaan onder druk van de situatie (uiteraard hebben sommige mensen meer talent, maar dit betekent op zichzelf nog niets – zie artikel talent).

In moderne organisaties is de situatie fundamenteel anders. De macht ligt hier niet bij de groep, maar bij de leider (de manager). Hij heeft meer zeggenschap over zaken als tijdsbesteding, inkomen en carrière van medewerkers. Hij doet de beoordelingen…

Deze verhouding maakt dat het belang van de leidinggevende niet primair bij zijn eigen mensen ligt, maar bij de baas die hem weer beoordeeld. De macht die hij over zijn medewerkers heeft kan de manager gebruiken om dit belang te dienen.  Onderzoek laat ook zien dat dit soort macht mensen asocialer maakt (artikel). Uiteraard zijn er vele leidinggevenden die het beste voor hebben met hun ondergeschikten, vaak zullen basale belangen echter de doorslag geven. Dit is niet een context die de ontwikkeling van leiderschap stimuleert.

Het falen van management is vanuit een evolutionair perspectief niet zozeer een falen van training en selectie, maar het gevolg van hoe organisaties werken. De enige manier om leiderschap te ontwikkelen is door er voor te zorgen dat het in het belang van de leidinggevende is dit te ontwikkelen.

Een van de manieren om dit te doen is door beoordeling om te draaien. Uit onderzoek weten we welke voorwaarden bepalend zijn voor prestatie en motivatie (zie HPC). Door te onderzoeken hoe deze voorwaarden in een team zijn ingevuld, krijgen we een indicatie van hoe effectief een leidinggevende is. Deze indicatie kunnen we zowel voor feedback als beoordeling gebruiken. Hiermee creëren we zowel een belang als een mogelijkheid voor verdere ontwikkeling van leiderschap.

Meer weten over evolutie en werk: bestel hier Darwin voor Managers
Zoekt u ondersteuning of oplossingen, kijk op darwinworks


Testen wie je echt bent

mei 9, 2009

Persoonlijkheidstests en competentiescans meten niet altijd wat ze zeggen dat ze meten. Wie iemand echt is, is iets anders dan wat deze tests meestal in beeld brengen. Het is zelfs anders in je hersens opgeslagen. Een kort artikeltje over wie je echt bent…

Onze identiteit ligt opgeslagen in ons geheugen, en in meer dan één soort geheugen. In de psychologie wordt het onderscheid gemaakt tussen procedureel en declaratief geheugen. Procedureel geheugen is de vaardigheid of het vermogen iets te doen, het kunnen. Declaratief geheugen is wat je weet, je kennis over de wereld en jezelf. Als je veel oefent kun je piano spelen, dit is procedureel geheugen. Alles wat je weet over piano spelen en over je eigen vaardigheid (je niveau, welke stukken je kent, je sterke en zwakke punten etc.) is declaratief geheugen.

Beide soorten geheugen zijn ook op een andere manier opgeslagen in je hersenen. Ooit zag ik het geval van een concertpianist wiens declaratieve geheugen door een ernstige hersenbloeding niet meer werkte. Wanneer je de man voor een piano zette zei hij geen noot te kunnen spelen, maar wanneer zijn vingers de toetsen raakten begon hij te spelen als een virtuoos.

Het onderscheid tussen procedureel en declaratief geheugen heeft betrekking op elk aspect van ons zijn. Er is een verschil tussen wie je denkt dat je bent (zelfkennis – declaratief) en wie je feitelijk bent (zijn – procedureel). Of zoals een judomeester mij ooit op het hart drukte: je hebt het verhaal en de essentie. Het verhaal hoor je aan de bar, op de mat zie je de essentie.

Het is natuurlijk handig om een verhaal te hebben dat een beetje klopt en daarvoor moet je goed naar de essentie leren kijken. Alleen door kritische zelfbeschouwing en openheid voor feedback kunnen we een reëel beeld van het zelf krijgen. Het probleem is echter dat realisme niet de enige prioriteit is bij de vorming van een zelfbeeld. Andere belangen zijn bijvoorbeeld een gevoel van eigenwaarde of sociale acceptatie. Het verhaal wil daarom nog wel eens afwijken van de essentie.

Hiermee komen we bij het probleem bij persoonlijkheidstests en competentiescans. Beide bestaan voor het overgrote deel uit vragenlijsten en zijn afhankelijk van zelfreflectie. Dit betekent dat ze inzicht geven in declaratief geheugen, niet in procedureel. Neem bijvoorbeeld EQ (emotionele intelligentie). Recent kwam ik een EQ test tegen op internet en vulde deze voor de lol in. De uitkomst was dat ik een emotioneel genie ben. Nu weet ik zeker dat er mensen zijn die deze uitkomst in twijfel durven te trekken. Ik had zo’n hoge score, omdat ik weet wat onder emotionele intelligentie wordt verstaan, niet omdat ik een emotioneel genie ben.

Vragenlijsten geven inzicht in wat we weten, denken over onszelf of willen laten zien aan de buitenwereld. Ze geven inzicht in ons verhaal, niet in de realiteit van het zelf. Dit is ook de reden waarom persoonlijkheidstests en competentiescans zo weinig voorspellende waarde hebben. En daarom is de voorspellende waarde van een simpele IQ test gemiddeld ook twee keer zo hoog als de meest gecompliceerde persoonlijkheidstest. Op een IQ test kun je immers niet liegen.