Leading by omission

If successful business depends on innovation, wonders Ricardo Semler, why are automobiles made essentially the same way today as they were in Ford’s first assembly line 100 years ago? See Ricardo Semler at MIT >>

Evolutionair management groep LinkedIn

Er is een nieuwe groep gestart in LinkedIn waarin de evolutionaire benadering van management centraal staat. Kijk hier >>

Darwin voor managers, nu met 17% korting bij managementboek.nl

Directe link >>

Instinct of competentie

Wordt de manier waarop iemand communiceert bepaalt door zijn competenties, of door de situatie waarin hij zich bevind? Te weinig oog voor omstandigheden maakt dat training in communicatievaardigheden vaak een laag rendement heeft. In dit artikel lees je waarom.

Recent werd ik gevraagd als trainer te helpen bij het verbeteren van de communicatie tussen twee afdelingen. Uit onderzoek was gebleken dat er onderling slecht werd gecommuniceerd en er broodnodig aan de communicatieve skills moest worden gewerkt. Een middagje hummen, doorvragen en bijspijkeren over zenders en ontvangers.

Communicatiepatronen worden over het algemeen gezien als een eigenschap van de persoon. Dit kan iemands persoonlijkheid zijn (type persoonlijkheden die op hun manier communiceren) of wat iemand geleerd heeft (communicatievaardigheden). Vanuit een biologisch perspectief is een communicatiepatroon in essentie echter iets anders: een instinctieve reactie.

Als je iemand niet vertrouwt, laat je dan altijd het achterste van je tong zien? Praat je hetzelfde tegen je kind als tegen je baas? Hoe iemand communiceert is in hoge mate afhankelijk van de sociale context. In elke context heb je andere belangen, wat leid tot een ander soort communicatie. Veel van deze communicatiepatronen delen we zelfs met apen.

Verdelen we mensen in aparte groepen, met andere (mogelijk tegengestelde) belangen, dan ontstaan typische gedragspatronen. In de psychologie wordt dit ook wel het ingroup-outgroup effect genoemd: mensen uit de andere groep (outgroup) worden automatisch negatiever beoordeeld dan mensen uit onze eigen groep (ingroup). We zien hier ook veel negatieve patronen ontstaan in de communicatie tussen groepen, zoals geslotenheid, wantrouwen en vooroordelen. Allemaal patronen die vanuit een biologisch perspectief logisch zijn, maar in een organisatie ongewenst.

De afdelingen die ik gevraagd werd te helpen werken in aparte gebouwen, waardoor er weinig face-to-face contact is. Het werk in beide afdelingen verschilt daarbij sterk, waardoor het moeilijk is in de ander te verplaatsen. Daarbij hebben beide afdelingen vaak tegengestelde belangen. In een dergelijke situatie is het niet verwonderlijk dat er geen open en constructieve communicatie ontstaan.

In een situatie als deze is trainen dweilen met de kraan open. Beter is het om onderling vertrouwen en begrip te kweken, bijvoorbeeld door uitwisseling en gezamenlijke activiteiten. Neemt dit begrip en vertrouwen toe, dan veranderd de communicatie automatisch. Daar is geen enkele training voor nodig.

Lees meer over instinct en competentie >>

Darwin voor managers in de winkel

Succes is in moderne organisaties steeds meer afhankelijk van ongrijpbare zaken als betrokkenheid, proactiviteit, leiderschap en creativiteit. Hoe dit te stimuleren is een van de grootste uitdagingen voor de hedendaagse manager. Nieuwe inzichten in hoe evolutie de menselijke geest heeft gevormd bieden hier concrete handvatten. In Darwin voor managers leest u hoe de evolutietheorie de moderne manager te hulp komt.

Lees de inleiding

Bestel nu via managementboek.nl

Darwin voor Managers

Succes is in moderne organisaties steeds meer afhankelijk van ongrijpbare zaken als betrokkenheid, proactiviteit, leiderschap en creativiteit. Hoe dit te stimuleren is een van de grootste uitdagingen voor de hedendaagse manager. Nieuwe inzichten in hoe evolutie de menselijke geest heeft gevormd bieden hier concrete handvatten. In dit artikel lees je hoe Darwin de moderne manager te hulp komt.

Bij het verbeteren van prestatie, motivatie of welzijn, gaan we altijd uit aannames over hoe mensen in elkaar zitten. We nemen bijvoorbeeld aan dat beloning of juist toekomstperspectief mensen motiveert om hoge prestaties neer te zetten. Veel van onze aannames zijn gebaseerd op psychologische theorieën van de vorige eeuw, theorieën die vaak achterhaald zijn en niet goed toepasbaar zijn in het moderne werken.

De evolutionaire psychologie
De laatste 10 jaar veroorzaakt het toepassen van Darwin’s evolutieleer in de psychologie een stille revolutie in het denken over mensen. De nieuwe evolutionaire psychologie (EP) is nu al de sterkste theorie die de psychologie ooit heeft gehad. Veel van de schijnbaar ongrijpbare aspecten van menselijk gedrag zijn vanuit dit evolutionaire perspectief gewoon instinctieve reacties die een voorspelbaar patroon volgen. EP maakt het zo mogelijk het menselijk aspect van werk beter te managen. Ik neem betrokkenheid hier als voorbeeld.

Betrokkenheid
De mens is een sociaal dier, deel uitmaken van de groep was miljoenen jaren van levensbelang. De groep bood niet alleen bescherming, samenwerking leverde ook meer op dan alleen op pad gaan (in je eentje vang je geen mammoet). Door je in te zetten voor de groep neemt de waarde van de groep toe en krijg je zelf ook waarde voor de groep. Dat laatste betekent ook dat je plek in de groep gegarandeerd is, wat evolutionair belangrijk is. De mens heeft daarom een instinctieve behoefte bij te dragen. Kun je niet zinvol bijdragen, dan ga je jezelf nutteloos voelen, een negatieve emotie die we liever vermijden. Deze behoeften en gevoelens vormen de basis voor betrokkenheid.

Betrokkenheid is selectief, we willen niet aan elke groep bijdragen. Onze voorvaderen hadden met verschillende soorten groepen te maken, sommige bevriend, andere doodsvijanden. Evolutie heeft het brein zo geprogrammeerd dat de mens een goed onderscheid kan maken wanneer het voor hem (biologisch) zinvol is bij te dragen en wanneer vijandigheid meer op zijn plaats is. Instinct is niet blind, het is een reactie op specifieke omstandigheden. Voor betrokkenheid zijn dit onder meer:
•  overzichtelijke groepen waarin iedereen elkaar goed kent,
•  samenwerken heeft een toegevoegde waarde (synergie),
•  er zijn gezamenlijke doelen en waarden,
•  er is onderlinge steun en vertrouwen.

Naarmate dit soort omstandigheden beter worden ingevuld, neemt de betrokkenheid (op voorspelbare wijze) toe. Dit is een belangrijk gegeven voor moderne organisaties. Een groot aantal onderzoeken laat zien dat betrokkenheid van medewerkers een sterke voorspeller is van productiviteit, klanttevredenheid en winstgevendheid. Wat echter ook uit deze onderzoeken naar voren komt is dat betrokkenheid bij moderne organisaties vaak laag is. Slechts 20% van de medewerkers voelt zich echt betrokken en bijna 20% zou de organisatie zelfs schade toebrengen als ze de kans kregen (vijandigheid!). Organisaties doen hier schijnbaar iets structureel fout en dit kost hen veel geld.

Instinct managen
Om betrokkenheid te verhogen moeten we weten hoe dit instinct werkt en hoe omstandigheden binnen de organisatie aan te passen om maximale betrokkenheid te creëren. Dit zelfde principe gaat ook op voor andere aspecten van menselijk gedrag, zoals proactiviteit en creativiteit. EP biedt zo de sleutel voor succes in moderne organisaties. In Darwin voor managers (Haystack, 15 november 2009) pas ik de evolutionaire benadering toe op een aantal vraagstukken waar organisaties veel winst kunnen maken. Onderwerpen die aan de orde komen zijn onder meer teamwerk, management development, training, selectie en motivatie.

Lees inleiding | Bestel boek

Optimum Punt

De auteur, psycholoog, wil bij bevordering van persoonlijke effectiviteit meer gebruik maken van wetenschappelijke inzichten. Vaak blijft die kennis in een ivoren toren. Daarom heeft hij die nu concreet gemaakt in een praktische methode: FlowQ. Zijn uitgangspunt is dat flow, dat is de zone van optimaal functioneren, het streefdoel is bij persoonlijke ontwikkeling. Zijn benadering komt voort uit de evolutionaire en cognitieve psychologie. Hij beschrijft de principes van flow, aspecten van effectiviteit en persoonlijke betekenis. Met veel oefeningen en korte voorbeelden helpt hij om zelf met die methode te gaan werken. Belangrijke psychologische verschijnselen als aangeleerde hulpeloosheid en cognitieve dissonantie vormen een gedegen kapstok. Het boek heeft een heldere lijn; enkele grafieken en schema’s verduidelijken de tekst; een indeling in paragrafen en opsommingen verhogen de toegankelijkheid; belangrijke punten en praktijkvoorbeelden zijn apart aangegeven. Een vernieuwend boek over optimale persoonlijke ontwikkeling, bestemd voor reflectief en cognitief ingestelde managers en medewerkers.

- NBD|Biblion recensie, Ir. Drs. L.B. Struijk

Seminar Darwin voor Managers

Succes in moderne organisaties is afhankelijk van ongrijpbare zaken als betrokkenheid, proactiviteit, leiderschap en creativiteit. Hoe dit te managen is een van de grootste uitdagingen voor modern management. Nieuwe inzicht in de evolutie de menselijke geest biedt hier concrete handvatten. In het seminar Darwin voor managers krijgt u meer inzicht in de evolutionaire psychologie en hoe het de moderne manager kan helpen zijn uitdagingen effectief aan te gaan.

Doel Effectiever kunnen omgaan met vraagstukken rond prestatie, motivatie en effectiviteit.
Doelgroep Management, coaches en leidinggevenden
Duur 3,5 uur
Kosten 180,- euro (incl. individuele HPC scan)
Locatie Rotterdam
Datum 16 september 2009, 15:30 tot 19:00 uur.

Achtergrond Wanneer we nadenken over vraagstukken rond prestatie, motivatie of welzijn, doen we dit op basis van aannames over hoe mensen in elkaar zitten. We nemen bijvoorbeeld aan dat beloningen of juist toekomstperspectief mensen motiveren. Veel van die aannames zijn gebaseerd op psychologische theorieën van de laatste halve eeuw, theorieën die vaak achterhaald zijn en niet meer goed toepasbaar blijken voor het moderne werken. Een nieuwe stroming biedt hier echter nieuwe kansen. De toepassing van de evolutieleer in de psychologie veroorzaakt op dit moment een heuse revolutie in het denken over de menselijke natuur. Deze nieuwe evolutionaire psychologie (EP) biedt nu al een krachtiger framework voor het begrijpen van menselijk gedrag dan de psychologie ooit heeft gehad. Dit heeft vele praktische consequenties voor het denken over zaken als commitment, houding en prestatie. De evolutionaire benadering biedt de manager een volledig nieuw perspectief dat hem / haar in staat stelt effectiever om te gaan met zaken die lange tijd ongrijpbaar waren. (meer achtergrondinformatie op www.flowq.nl/blog)

In het seminar komen de volgende onderwerpen aan bod:
•    De menselijke natuur: wat leert EP ons over de werking van de menselijke geest? U krijgt hier op een praktisch niveau inzicht in de fundamenten van menselijk gedrag.
•    Motivatie: hoe ontstaat commitment en de gedrevenheid om hoge prestaties neer te zetten. EP laat zien hoe we hier de voorwaarden voor kunnen invullen.
•    Effectiviteit: Wat maakt mensen effectief en proactief, of juist hulpeloos? EP laat zien hoe we effectiviteit kunnen ontwikkelen en het ontstaan van hulpeloosheid kunnen vermijden.
•    Leiderschap: waarom hebben sommige leidinggevende gezag, maar moeten andere op hun strepen gaan staan. Leidinggeven heeft een lange evolutionaire geschiedenis. EP geeft ons niet alleen inzicht in waarom dit vaak faalt, maar ook hoe het beter te doen.

HPC Context (de situatie waarin een werknemer zich bevind) speelt een belangrijke rol in EP. Evolutie heeft het brein gevormd om gevoelig te zijn voor specifieke aspecten van de context en hier op te reageren (door bijvoorbeeld veranderingen in houding, motivatie of waarneming). De Human Performance Contextscan (HPC) brengt aspecten van de context in kaart die bepalend zijn voor prestatie en motivatie. Inzicht hierin kan organisaties helpen processen te verbeteren en kan op individueel niveau gebruikt worden voor coaching. Als onderdeel van deze seminar vult u de HPC in en krijgt u een persoonlijke rapportage.

Het aantal deelnemers per seminar is beperkt (tussen de 12 en 20 deelnemers) zodat er voldoende ruimte is voor vragen en discussie.

Spreker Max Wildschut is psycholoog en auteur van Optimum Punt (Scriptum, 2008). Artikels van zijn hand zijn onder meer te lezen op http://flowq.wordpress.com.

Inschrijving klik hier voor formulier of 06 460 852 56

In house kosten 1500 euro. Voor een groepsrapportage van de HPC en presentatie van de algemene resultaten worden extra kosten gerekend afhankelijk van groepsgrootte.

Procedures?

…. en het verlies van wijsheid.

Lees ook deze eerdere post

De oermanager

De wijze waarop medewerkers worden aangestuurd blijkt een van de belangrijkste voorspellers te zijn van productiviteit, motivatie en welzijn in een team. Beter management is echter niet een kwestie van betere training of selectie. Alleen door terug te gaan naar wat leiderschap in de basis betekent kunnen we hier wezenlijke verbetering realiseren.

Managementguru Peter Drucker zei ooit dat management vaak bestaat uit het mensen moeilijk maken hun werk te doen. Managers kunnen medewerkers echter ook ondersteunen in het neerzetten van hoge prestaties. Hoe zij hun rol invullen heeft een enorme impact op prestatie, motivatie en welzijn. In een onderzoek van Gallup bij 2500 business units in 24 verschillende organisaties bleek aansturing het grootste effect te hebben op productiviteit, winst en retentie.

Toch is de relatie met de baas niet altijd ideaal. in een breed onderzoek onder 3000 Nederlandse werknemers gaf 57% aan behoefte te hebben aan een vertrouwenspersoon voor klachten over de baas. Meer dan de helft heeft het gevoel dat de leidinggevende niet luistert naar ideeën van werknemers en 52% vond dat de leidinggevende niet bijdraagt aan een goede sfeer op het werk [bron].

De traditionele benadering bij het verbeteren van management is meer investeren in selectie en training. De evolutionaire benadering wijst een heel andere kant op.

De mens is een groepsdier en het succes van onze verre voorouders was afhankelijk van het succes van de groep. Een leider kan de groep effectiever maken en dit is weer in het belang van het individu. Onderzoek bij jager verzamelaars (die zoals onze voorouders leven) laat zien dat die autoriteit ook alleen geaccepteerd werd zolang de leider een toegevoegde waarde had. De macht lag altijd bij de groep. Zij wijzen hun leider aan, beoordelen hem en ontslaan hem zo nodig weer.

De natuurlijke leider heeft zo een duidelijke uitdaging; hij moet een toegevoegde waarde hebben voor de groep. Hij kan het mensen niet moeilijk maken hun werk te doen, dan wordt hij terzijde geschoven. Deze realiteit dwingt hem de vaardigheden en vermogens te ontwikkelen die hem een goede leider maken. Goede leiders worden niet geboren, ze ontstaan onder druk van de situatie (uiteraard hebben sommige mensen meer talent, maar dit betekent op zichzelf nog niets – zie artikel talent).

In moderne organisaties is de situatie fundamenteel anders. De macht ligt hier niet bij de groep, maar bij de leider (de manager). Hij heeft meer zeggenschap over zaken als tijdsbesteding, inkomen en carrière van medewerkers. Hij doet de beoordelingen…

Deze verhouding maakt dat het belang van de leidinggevende niet primair bij zijn eigen mensen ligt, maar bij de baas die hem weer beoordeeld. De macht die hij over zijn medewerkers heeft kan de manager gebruiken om dit belang te dienen.  Onderzoek laat ook zien dat dit soort macht mensen asocialer maakt (artikel). Uiteraard zijn er vele leidinggevenden die het beste voor hebben met hun ondergeschikten, vaak zullen basale belangen echter de doorslag geven. Dit is niet een context die de ontwikkeling van leiderschap stimuleert.

Het falen van management is vanuit een evolutionair perspectief niet zozeer een falen van training en selectie, maar het gevolg van hoe organisaties werken. De enige manier om leiderschap te ontwikkelen is door er voor te zorgen dat het in het belang van de leidinggevende is dit te ontwikkelen.

Een van de manieren om dit te doen is door beoordeling om te draaien. Uit onderzoek weten we welke voorwaarden bepalend zijn voor prestatie en motivatie (zie HPC). Door te onderzoeken hoe deze voorwaarden in een team zijn ingevuld, krijgen we een indicatie van hoe effectief een leidinggevende is. Deze indicatie kunnen we zowel voor feedback als beoordeling gebruiken. Hiermee creëren we zowel een belang als een mogelijkheid voor verdere ontwikkeling van leiderschap.

Meer weten over evolutie en werk: bestel hier Darwin voor Managers

Meer weten >>